News

Obsah

Proč pracovat lépe, neznamená pracovat více

Skvělá budoucnost. Tříhodinový pracovní den učiní lidstvo efektivnější

Nakladatelství Alpina vydalo knihu „Utopie pro realisty: Jak si vybudovat ideální svět“, která dokazuje, že budoucnost spočívá v nepodmíněném příjmu a velmi krátkém pracovním dni. Proč pracovat více neznamená pracovat lépe? Zde je důvod.

Zajímavé:  Co si vzít na piknik, aby byla vaše dovolená úspěšná.

Seznamte se s Georgem a Jane Jetsonovými. Jedná se o upřímný pár žijící se svými dvěma dětmi v prostorném bytě v Orbit City. Můj manžel pracuje pro velkou společnost jako operátor robotů; manželka je tradiční americká žena v domácnosti. George má noční můry o práci. A není divu. Jeho úkolem je čas od času zmáčknout jediné tlačítko, přestože šéf, pan Spacely, nízký, baculatý a s efektním knírem, je tyran.

„Včera jsem pracoval celé dvě hodiny!» George si stěžuje po další noční můře. Jane je šokovaná: „Myslí si, že jsi dvoudrátový?“

Pracovní týden v Orbit City trvá v průměru devět hodin. Bohužel toto město existuje pouze v televizi jako součást „nejvlivnějšího futuristického díla 1962. století“. – „Jetsonovi.“ Animovaný seriál byl propuštěn v roce 2062 a jeho děj se odehrává v roce XNUMX; je to v podstatě The Flintstones of the future. Bylo to promítáno nesčetněkrát a na The Jetsons vyrostla více než jedna generace.

Dnes, po letech, se již mnohé z předpovědí tvůrců sitcomu splnily. Robotický čistič? Vyrobeno. Solárium? To jo. Dotyková obrazovka? Připraveno. Videotelefon? Ale co? Ale v ostatních ohledech jsme do Orbit City ještě hodně daleko. Kdy se objeví létající auta? A v dohledu nejsou žádné samohybné chodníky.

Co je ale opravdu zklamáním, je, že už nezbývá čas na volný čas.

Zapomenutý sen

V 1980. letech 70. století zkrácení pracovního týdne se zastavilo. Ekonomický růst vedl k větší produkci spíše než k trávení volného času. V Austrálii, Rakousku, Anglii, Španělsku a Norsku se pracovní týden přestal zkracovat úplně. Dokonce vyrostla v USA. 40 let poté, co byl v Americe přijat zákon o 40hodinovém pracovním týdnu, zde tři čtvrtiny pracovníků pracovaly více než XNUMX hodin týdně.

Zajímavé:  Co se stane, když přestanete kouřit.

I v zemích, kde došlo k poklesu индивидуальной pracovní týden měly rodiny stále méně volného času. Proč? Může za to nejdůležitější změna posledních desetiletí – zlom spojený s rozvojem feminismu.

Futuristé nic takového nepředpovídali. Koneckonců, Jane Jetsonová z -th byla stále svědomitá žena v domácnosti. V roce 1967 Wall Street Journal naznačil, že dostupnost robotů umožní člověku 21. století. odpočívá celé hodiny doma na gauči se svou ženou.

Nikdo nečekal, že v lednu 2010, poprvé od doby, kdy byli muži povoláni do druhé světové války, budou většinu pracovní síly v USA tvořit ženy. V 1970. letech 2. století jejich příjem činil 6–40 % rodinných příjmů; nyní dosahuje XNUMX %.

Tato revoluce se odehrála závratnou rychlostí. Když se vezme v úvahu neplacená práce, ženy v Evropě a Severní Americe pracují více než muži. „Moje babička neměla ani volební právo, moje matka neměla antikoncepční pilulky a já nemám čas,“ popsal situaci jeden holandský komik.

Jak ženy vzaly trh práce útokem, muži museli začít méně pracovat (a více vařit, domácí práce a starat se o rodinu). Ale to se ve skutečnosti nestalo. V 1950. letech 1970. století páry pracovaly celkem pět až šest dní v týdnu, zatímco dnes je to spíše sedm až osm. Mnohem více času přitom začala zabírat výchova dětí. Výsledky výzkumu ukazují, že v mnoha zemích věnují rodiče svým dětem podstatně více času. Pracující matky ve Spojených státech dnes tráví se svými dětmi více času než matky žijící v domácnosti v XNUMX. letech.

Dokonce i občané Nizozemska – země s nejkratším pracovním týdnem na světě – pociťují nárůst od 1980. let. zátěž práce, přepracovanosti, domácích prací a vzdělání. V roce 1985 tato činnost zabrala 43,6 hodin týdně; v roce 2005 – 48,6 hodin. Tři čtvrtiny nizozemských pracovníků trpí časovým tlakem, čtvrtina běžně pracuje dlouhé hodiny a každý osmý vykazuje příznaky syndromu vyhoření.

Zajímavé:  Jak číslovat stránky v aplikaci Word.

Navíc je stále obtížnější oddělit práci od volného času.

Studie provedená Harvard Business School zjistila, že díky moderní technologii tráví manažeři a profesionálové v Evropě, Asii a Severní Americe 80 až 90 hodin týdně „prací nebo „monitorováním“ práce a udržováním spojení.

Podle korejské studie smartphony způsobují, že průměrný pracovník pracuje o 11 hodin týdně navíc.

S jistotou lze říci, že předpovědi velikánů se úplně nenaplnily. Ani zdaleka realitě. Asimov měl možná pravdu, že „práce“ bude nejvýraznějším slovem v našem slovníku v roce 2014, ale ze všech špatných důvodů. Nejsme k smrti znudění; pracovali jsme k smrti. Armáda psychologů a psychiatrů nebojuje proti rozšířené nudě, ale proti epidemii stresu.

Kapitalismus s kukuřičnými lupínky

„Tam peníze přinášejí dobrý život,“ popsal nadšeně středověký básník bájnou Zemi hojnosti Kokany, „a nejbohatší jsou ti, kdo nejdéle spí. V Kokanee je rok nekonečnou řadou svátků: Velikonoce, Trinity Day, St. Johne, Vánoce jdou po sobě v kruhu. Kdo chce pracovat, je zavřený ve sklepě. Dokonce i vyslovení slova „práce“ je závažný zločin.

Kupodivu byli lidé středověku pravděpodobně blíže než my kýžené zahálce Země hojnosti. V roce 1300 byl kalendář plný svátků a oslav. Harvardská ekonomka a historička Juliet Schor odhaduje, že svátky představovaly nejméně jednu třetinu roku: celých pět měsíců ve Španělsku a téměř šest ve Francii. Rolníci obecně pracovali jen tolik, aby se uživili, a nic víc. „Život se pohyboval pomalu,“ píše Shore. „Naši předkové možná nebyli bohatí, ale měli spoustu volného času.“

Kam se tedy poděla celá ta doba?

Ve skutečnosti je odpověď jednoduchá. Čas jsou peníze. Ekonomický růst vám umožňuje buď více relaxovat, nebo více konzumovat. Od roku 1850 do roku 1980 se nám dařilo mít obojí, ale po roce 1980 rostla většinou jen spotřeba. I tam, kde se přestaly zvyšovat reálné příjmy a rostla nerovnost, pokračovala bezuzdná spotřeba, tentokrát na úvěr.

Zajímavé:  Co je to „pes high“ a proč je to nebezpečné.

A přesně toto byl hlavní argument proti zkrácení pracovního týdne: „To si nemůžeme dovolit. Více volného času je skvělý ideál, ale je prostě příliš drahý. Pokud budeme všichni méně pracovat, naše životní úroveň se zhroutí.

Na počátku 40. stol. Henry Ford provedl řadu experimentů, které ukázaly, že produktivita jeho továrních dělníků byla nejvyšší při 20hodinovém pracovním týdnu. Těch XNUMX hodin práce navíc bude stát za to během dalších čtyř týdnů, ale poté už ta produktivita klesá.

Ve Fordových experimentech pokračovali další. 1. prosince 1930, když zuřila Velká hospodářská krize, se magnát W. K. Kellogg rozhodl zavést ve své továrně Battle Creek v Michiganu šestihodinový pracovní den. Tento podnik byl neuvěřitelně úspěšný: Kellogg dokázal najmout 300 dalších pracovníků a počet nehod se snížil o 41 %. Navíc se výrazně zvýšila produktivita jeho pracovníků.

„Pro nás to není jen teorie,“ řekl Kellogg hrdě místním novinám. „Jednotkové náklady klesly natolik, že můžeme platit za šest hodin stejně, jako jsme platili za osm.“

Pro Kellogga, stejně jako pro Forda, byl kratší pracovní týden jednoduše otázkou efektivního vedení podniku. Ale pro obyvatele Battle Creeku to hrálo mnohem důležitější roli. Oni, jak napsali v místních novinách, měli poprvé „skutečný volný čas“. Rodiče mohli trávit více času se svými dětmi. Lidé začali více číst, zahradničit nebo cvičit. Najednou se kostely a komunitní centra zaplnily obyvateli měst, kteří si uvolnili čas pro svůj soukromý život.

Téměř o půl století později objevil výhody kapitalismu kukuřičných lupínků také britský premiér Edward Heath, i když se k tomu nechystal. Na konci roku 1973 byl bezradný. Inflace dosáhla rekordních výšin, vládní výdaje raketově vzrostly a odbory odmítaly dělat kompromisy vůbec. Jako by to nestačilo, horníci stávkovali – a kvůli nedostatku uhlí museli Britové ztlumit topení a obléci si nejteplejší svetry. Přišel prosinec, ale ani vánoční strom na Trafalgarském náměstí se nerozsvítil.

Zajímavé:  Proč vám vstávání v 6 hodin ráno nepomůže k úspěchu a co dělat místo toho.

Heath se rozhodl pro drastická opatření. 1. ledna 1974 zavedl třídenní pracovní týden. Zaměstnanci měli zakázáno používat elektřinu více než tři dny v týdnu, dokud nebudou obnoveny dodávky paliva. Ocelářští magnáti předpovídali 50% kolaps průmyslové výroby. Ministři se báli katastrofy. V březnu 1974, po návratu pětidenního pracovního týdne, úředníci zjistili, jak moc se výroba snížila. Nevěřili svým očím: celkové snížení činilo 6 %.

Ford, Kellogg a Heath zjistili, že provozní doba a produktivita nechoďte ruku v ruce.

V 90. letech Zaměstnanci Applu nosili trička s nápisem: „Pracuji 90 hodin týdně a miluji to!“ Odborníci na produktivitu později vypočítali, že kdyby pracovali o polovinu méně, svět by měl špičkový počítač Macintosh o rok dříve.

Existují silné náznaky, že i 40hodinový pracovní týden je pro dnešní znalostní ekonomiku přehnaný. Výzkumy ukazují, že člověk, který neustále využívá svou kreativitu, může být v průměru produktivní maximálně šest hodin denně. Není náhodou, že nejkratší pracovní týdny jsou v nejbohatších zemích s velkou kreativní třídou a vysoce vzdělanou populací.

Považuje zaměstnanec práci za svou životní náplň? To neznamená, že on
funguje dobře

Proč byste si neměli plést nadšení zaměstnanců s jejich efektivitou

Autor: Winnie Jiang

Považuje zaměstnanec práci za svou životní náplň? To neznamená, že to funguje dobře

„Možná se staneme nekonkurenceschopnými i v Moskvě“

„Možná se staneme nekonkurenceschopnými i v Moskvě“

Jak se nestát Čičikovem

Jak se nestát Čičikovem

Peking se připravuje na skok: čí je to nyní technologie?

Peking se připravuje na skok: čí je to nyní technologie?

Ghemawat Pankaj, Hout Thomas

Při hledání inovací

Při hledání inovací

Časté mylné představy o tom, jak vybudovat harmonický vztah se svým šéfem

Časté mylné představy o tom, jak vybudovat harmonický vztah se svým šéfem

„Snazší už to nebude“: proč stres po karanténě nezmizí

„Snazší už to nebude“: proč stres po karanténě nezmizí

Mark Kurtzer: „Bereme na sebe to, co ostatní ne“

Mark Kurtzer: „Bereme na sebe to, co ostatní ne“

Nepouštět do oběhu

Nepouštět do oběhu

Říká se: „Vyberte si práci, kterou milujete, a nikdy v životě nebudete muset pracovat.“ I když je to trochu nadsázka, hledání zaměstnání jako povolání se stále stalo hlavním cílem profesionálů – a to z dobrého důvodu. Výzkum ukazuje, že lidé, kteří pracují pro seberealizaci a dělají svět lepším místem (říkáme jim „lidé s povoláním“), jsou spokojenější se svým životem a kariérou a také se cítí úspěšnější než ti, kteří si vybrali dobrou práci a tvrdě pracovat především kvůli penězům. Ale skutečně dosahují velkého úspěchu? Dosahují vyšších platů a vyšších pozic? Několik málo studií na toto téma obecně ukazuje, jak volání nebo její nedostatek ovlivňuje výkon zaměstnance. Podle jejich výsledků lidé s povoláním obvykle věnují práci více času a úsilí. Jejich idealismus však často vede k neúčinnosti a nekonstruktivní kritice firemních praktik. Jinými slovy, i když děláte to, co milujete, neznamená to, že to děláte dobře. Nedávná studie, kterou jsem provedl já a Yuna Cho z University of Hong Kong, však zjistila, že zaměstnanci, kteří mají povolání, stále dostávají vyšší platy a vyšší pozice. Ale proč, když ne vždy fungují lépe? Naše výsledky naznačují, že faktem je, že manažeři se k nim často prostě chovají lépe. Manažeři by si měli být jisti, že tato zjištění zohlední a budou sledovat, zda mají takové zaujatosti. Pokud je ignorován, může to vést ke zhoršení atmosféry v týmu (když „kariéristé“ vidí, jak jsou před nimi preferováni lidé s určitým povoláním), k povyšování nekvalifikovaných kandidátů a podpoře neupřímných vyznání lásky k práci. Sami zaměstnanci by navíc měli přehodnotit své povolání či lásku k práci jako předpoklad úspěchu – i když je těmto otázkám věnována tolik pozornosti. Výhody povolání Můj spoluautor a já jsme měli podezření, že manažeři mohou špatně odhadnout kvalitu práce svých volajících zaměstnanců a jejich pravděpodobnost dlouhodobého setrvání v týmu, což by následně mohlo ovlivnit jejich rozhodnutí o odměňování. Naše hypotézy byly založeny na několika teoriích a principech z psychologie a sociologie. Například podle teorie signalizace se při absenci úplných informací o nepozorovatelných kvalitách zaměstnanců budou manažeři rozhodovat na základě svých pozorovatelných akcí. Zaměstnanci, kteří volají, se s větší pravděpodobností dobrovolně přijmou na více úkolů. Manažeři to mohou brát jako signál a považovat takové zaměstnance za motivovanější, pracovitější a loajálnější. Tato mylná představa bude také posílena zkreslením dostupnosti: manažeři budou posuzovat výkon a nadšení zaměstnanců spíše na základě snadno dostupných informací než na základě podrobných hodnocení nebo výsledků. Konečně taková společenská a mravní norma, jako je zásada vzájemnosti, nutí lidi povzbuzovat k dobrým skutkům. Pokud ale manažeři dodržují zásadu reciprocity, aniž by měli další potřebné informace, povede to k tomu, že budou odměňovat „dobré“ chování, které firmě vlastně neprospívá. Na podporu našich hypotéz jsme provedli dvě studie. V první jsme zkoumali výsledky Wisconsin Longitudinal Study, dlouhodobého programu sběru dat, který sledoval životy náhodného vzorku absolventů Wisconsinské univerzity ze třídy 1957. V roce 2004 byli účastníci studie dotazováni na jejich postoje k práci. Z 1077 respondentů 49 % uvedlo, že mají telefonát, 35 % uvedlo, že pracují pro peníze, a dalších 16 % uvedlo, že hledali především kariérní postup. Po očištění o demografické, socioekonomické a profesní charakteristiky jsme zjistili, že ti, kteří našli uplatnění v práci, vydělali více než ti, kteří pracovali za mzdu nebo status. Proč volání přináší peníze Poté jsme provedli experiment, abychom pochopili, proč zaměstnanci s voláním vydělávají více. Pro tento experiment jsme naverbovali 372 Američanů s průměrnou pracovní praxí 12,4 let. Většina byli bílí (76 %) muži (62 %) s alespoň nějakým vysokoškolským vzděláním. Účastníci byli náhodně rozděleni do tří skupin: volání, platová orientace a kontrolní skupina bez specifické pracovní orientace. Účastníkům v každé skupině byl ukázán hovor Zoom, ve kterém zaměstnanec jménem Sam mluví se svým kolegou Taylorem o tom, jak se cítí ve své práci. Ve videu pro skupinu platové orientace Sam říká: „Často přemýšlím o důchodu a chci odejít do důchodu co nejdříve,“ a pro skupinu zaměřenou na povolání poznamenává: „Vůbec se mi do důchodu nechce. Dokonce mi nevadí pracovat až do smrti.“ Pro tato videa jsme najali dva profesionální mužské herce, abychom zajistili, že budou hrát všechny role stejně přesvědčivě, a eliminovali případné genderové předsudky. V žádném z příspěvků Sam neříká, že chce pro tuto organizaci pracovat dlouhodobě. Také jsme se ujistili, že Sam vypadal pozitivně v obou scénářích. Účastníci studie byli požádáni, aby si sami sebe představili jako Samova manažera, který se náhodou a bez Samova vědomí dostal k videu. Byli dotázáni, kolik bonusu zaplatí Samovi (maximálně 1 0 $), o kolik zvýší jeho plat (z 5 % na XNUMX %) a jak moc by jeho zvýšení podpořili. To jsme našli Sam-s-a-calling obdrželi vyšší bonusy a plat (675 USD, 4,36 %) než Sam kariérista (630 $, 3,95 %) a Sam z kontrolní skupiny (556 $, 3,33 %). Tento rozdíl byl statisticky významný. Navíc, Sam-with-a-calling byl nejčastěji doporučován pro povýšení (6,12 ve srovnání s 5,74 a 5,33). The Calling Halo Effect: Kognitivní zkreslení Nakonec jsme požádali účastníky, aby ohodnotili Samův výkon a loajalitu k organizaci, a analyzovali jsme dopad těchto hodnocení na rozhodnutí o bonusech, platech a povýšení. Zjistili jsme, že účastníci považovali Sama s povoláním za efektivnějšího a loajálnějšího zaměstnance než Sama s kariérou, a tyto myšlenky vedly k jejich rozhodování. Zapojili jsme ale i skupinu odborníků v oblasti hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich postojů k práci. Nezávisle ohodnotili obě videa a došli k závěru, že účinnost a loajalita obou verzí Sam byly přibližně stejné. Dá se tedy předpokládat, že kariérní úspěch Sam-with-a-calling byl skutečně způsoben chybou manažerů, kteří ho považovali za loajálnějšího a efektivnějšího zaměstnance. Účastníci navíc cítili, že Sam with a Calling byl vnitřně motivovanější, práce ho více bavila, viděl v ní větší smysl a měl celkově pozitivnější pohled na život. Dochází tedy k halo efektu, který nemusí mít s realitou nic společného. Vysvětluje také, proč jsou zaměstnanci s povoláním považováni za efektivnější a loajálnější – a proč jsou podle toho odměňováni. Náš výzkum má řadu omezení: jeho výsledky nemusí platit pro všechny možné situace. Například všichni účastníci naší první studie byli Wisconsinité narození kolem roku 1940. Možná existovaly regionální nebo věkové rozdíly ve vnímání jejich postoje k práci, které jsme nebyli schopni odhalit. A protože všichni účastníci obou našich studií byli Američané, výsledky odrážejí americkou pracovní morálku a nemusí být použitelné pro jiné kultury. Například v méně rozvinutých asijských ekonomikách je volání orientace mnohem méně běžné, ale v neziskových organizacích bude naopak většina zaměstnanců volat orientaci. V těchto situacích může mít zaujatost manažerů vůči zaměstnancům bez povolání různé výsledky. K jejich prozkoumání je zapotřebí další výzkum, který zkoumá dopad povolání na kariéru v různých pracovních kontextech. Přesto si myslím, že obecný směr našich výsledků je zcela jasný. Manažeři by se neměli nechat příliš zabřednout do hledání většího smyslu své práce. Náš výzkum ukazuje, že tento trend může vytvořit nezdravou kulturu, ve které zaměstnanci promítají falešná volání a která odcizuje lidi s pragmatickými kariérními cíli (což organizaci jen uškodí). Rozdílné kariérní postoje mezi zaměstnanci jsou jedním z aspektů rozmanitosti. V jiné studii, dokončené, ale dosud nepublikované, jsem zjistil, že týmům prospívá mít oba typy zaměstnanců. Pocit smysluplnosti lidí s povoláním dodává firmě energii a zaměstnanci zaměření na dobrou práci a příjem jí pomáhají udržovat stabilitu. Hledejte své povolání, ale pokud ho nenajdete, nevadí. Podle mého názoru by kvalita práce neměla mít nic společného s projevováním lásky k ní. Náš výzkum ukazuje, že zaměstnanci, kteří jsou zaměřeni na výkon a příjem, mohou těžit z upoutání pozornosti nejen na svůj výkon, ale také na své nadšení.

Zajímavé:  Jak se Marvel Cinematic Universe stal kulturním fenoménem a určil hlavní trendy v kině.

O autorovi Winnie Jiang Winnie Jiang je docentkou organizačního chování na INSEAD Business School. Zkoumá dynamiku vytváření smyslu v práci, práci jako povolání, kariérní mobilitu a kariérní přechody a osobní a profesní rozvoj.

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Back to top button