News

Kdo je mentor a jak může pomoci vašemu podnikání?

Kdo je firemní mentor a jak je pro společnost užitečný?

Moderní společnost je obrovský, neustále se měnící organismus. Sdružuje mnoho různých lidí, kteří jsou rozmístěni funkčně a geograficky. Mají různé cíle, cíle a pohledy. Musí přitom působit harmonicky, aby firma nezahálela. Moderní svět navíc neustále přináší nové výzvy. Podniky rychle rostou nebo se mění profily, ekonomická situace se mění velmi rychle a nečekaně. A v takových chvílích firma často sama nedokáže najít rovnováhu. Potřebujeme pohled zvenčí – ne ze včerejška, kdy bylo vše jasné, ale ode dneška.

Ne vždy je možné, aby vedení samo změnilo své názory. Je to otázka setrvačnosti myšlení, síly zvyku („vždy jsme to tak dělali – a fungovalo to!“) a jednoduše nedostatku zkušeností s dlouhodobým plánováním.

V takové situaci může pomoci firemní mentor – externí specialista s rozsáhlými manažerskými zkušenostmi. Je schopen dát ten velmi potřebný svěží vzhled, analyzovat problémy a nabízet řešení, která jsou založena na ověřených skutečných případech.

Jaké problémy může řešit firemní mentor?

Vytvořte strategii

To platí zejména v případě, že firma prudce rostla a zatím nechápe, kam dál. Mentor pořádá strategická sezení, na základě kterých pomáhá vytvářet strategii. Bude také schopen zaměřit management na ty výzvy, které jsou relevantní pro novou pozici společnosti a jsou v souladu s jejími cíli.

Snižte strategii

Strategie na papíře nefunguje! Je důležité, aby to pochopili a sdíleli manažeři na všech úrovních. Mentor pomůže vysvětlit vytvořenou strategii těm, kteří ji budou realizovat – tedy všem interpretům, i těm na nízké úrovni. Ve skutečnosti k úspěšné implementaci strategie potřebujete vytvořit směr pohybu, kde každý jednotlivec přispívá ke společné věci. Lidé k tomu potřebují vysvětlit a ukázat, kde je jejich osobní cíl ve spojení s celkovým velkým cílem firmy.

Zajímavé:  Co je gynekomastie a jak se léčí.

Zvyšte produktivitu řízení

Ve firmách rozmístěných po funkčních či teritoriálních liniích se střední management často stává prvkem udržujícím stabilitu firmy, tedy velmi spolehlivou, ale zároveň setrvačnou silou. Na jednu stranu jsou to lidé, kteří jsou výborní v jednání podle pravidel. Na druhou stranu je pro ně těžké pochopit smysl změn vycházejících z centra.

Firemní mentor díky svým zkušenostem a dovednostem v práci s lidmi dokáže srozumitelně a pečlivě sdělit střednímu managementu, co je třeba právě teď udělat, co je nyní pro firmu důležité, jakým výzvám podnikání čelí.

Udělej změny

Změny v podnikání jsou klíčem k přežití, faktorem k dosažení konkurenčního úspěchu. Navíc ne vždy mluvíme o globální změně strategie. Expanze společnosti, zavádění nových projektů, škálování, transformace obchodních procesů, fúze a akvizice – to vše může způsobit silný odpor lidí v terénu. To je normální a přirozené: lidé mají tendenci mít strach z nových věcí. A hlavním efektem, který firemní mentor v souvislosti se zaváděním změn vytváří, je snížení strachu. Mentor pomáhá zaměstnancům cítit pozitivní aspekty změny, získat inspiraci a vidět příležitosti pro růst a rozvoj.

Vytvořte personální aktivum

Personální aktivum je skupina lidí, kteří jsou loajální k firmě, chtějí růst a vidět zde svou kariéru. Mentor tím, že pochopí, jak vybudovat kariéru ve společnosti, může těmto lidem pomoci dosáhnout více a zároveň zachovat a udržet jejich loajalitu ke značce. Mentorka ve své práci využívá specializované vzdělávací programy, vede individuální sezení s každým kandidátem a pomáhá budovat transparentní kariérní dráhu ve společnosti.

Není žádným tajemstvím, že v mnoha společnostech manažeři sní o růstu, ale když pro něj nevidí příležitosti, jsou zklamaní a odcházejí.

Firemní mentor se stará o to, aby lidé, kteří mají potenciál a dokážou společnosti přispět, v ní viděli sami sebe, pochopili, jaká je jejich budoucnost, a uměli administrativně či funkčně růst.

Zajímavé:  Který smartphone koupit v roce 2024.

Konflikty řešte konstruktivně

Společnost je vždy konglomerát lidí, zájmů, sfér vlivu. A zde jsou konflikty nevyhnutelné. Lidé soutěží o pozice, rozpočty nebo příležitosti a dělí se na „my“ a „ne jejich“. Aby korporátní mentor pochopil tuto spletitost, která vůdce nevyhnutelně obklopuje, hraje roli člověka, který analyzuje situaci, vidí „šedé kardinály“ a najde začátek skutečného plamene konfliktu dříve, než se naplno rozhoří. Firemní mentor se snaží konflikt vyhladit a konstruktivně vyřešit v počáteční fázi.

Vytvořte tým

Někdy je potřeba sestavit tým od nuly pro nový produkt nebo projekt. A někdy je potřeba přeměnit ten stávající, protože se změnily cíle a strategie. Mentor má velké zkušenosti s výběrem personálu, dokáže analyzovat slabé a silné stránky současného týmu, zařadit nové hráče, správně formulovat cíle a pomoci týmu zvýšit dynamiku. Mentor navíc pracuje na podpoře týmové komunikace, aby byli zaměstnanci vždy na vrcholu produktivity.

Podpořte manažera a špičkový tým

Firemní mentor, spolupracující s top týmem, hraje roli „přátelského auditora“, navrhuje zlomové body v obchodních procesech, místa, kde dochází ke konfliktům, problémové oblasti, kde efektivita klesá. Může být také koučem pro manažery, vést individuální i skupinová sezení k identifikaci slabých míst v řízení, starostí a obav, vytvářet plány a generovat nové nápady a také řešit konflikty v TOP týmu.

Nejdůležitějším kritériem pro výběr firemního mentora jsou jeho případy. Způsob, jakým sám řešil různé problémy. Řeknu vám o několika příkladech.

Tvorba a realizace projektu

Byl vytvořen seriózní strategický projekt zaměřený na změnu kanálů pro propagaci jejich produktů. Na úrovni centrály jsou v pracovní skupině funkční manažeři, ti, kteří se zabývají prodejem, IT a finančními službami.

Strategické setkání k vytvoření cestovní mapy, prozkoumání všech možných rizik a spuštění projektu. Doprovázel jsem klienta měsíc.

Co je hotovo

Strategické zasedání nám skutečně umožnilo vytvořit podrobnou mapu rizik a příležitostí. Kromě toho se mi podařilo přesvědčit klienta, že je důležité provést další práci s regiony, protože oni byli hlavními odpovědnými za realizaci projektu. Procestovali jsme regiony, uspořádali hloubková setkání s místními týmy (částečně osobně, částečně online) a dali lidem příležitost dozvědět se o novém projektu a inspirovat se jím. Zároveň jsme identifikovali významné problémové oblasti, které nebyly na úrovni centrály viditelné. Regionální týmy se staly součástí projektu, odstranili jsme odpor a nedůvěru a změny byly přivítány bouchnutím.

Zajímavé:  Osobní zkušenost: Mám koronavirus.

Projekt dosáhl plánovaných cílů a byl úspěšně realizován.

Velký velkoobchodní dodavatel s pobočkami ve všech regionálních centrech Ruské federace.

Spolupracovali jsme s manažerským týmem a provedli jsme audit personálního majetku vedoucích krajských úřadů. V průběhu se ukázalo, že mezi některými regionálními manažery a funkčním vedením centrály existuje dlouhodobý konflikt. Důležité projekty jsou zastaveny, z ničeho nic vzniká neustálé napětí a neshody.“ Mezi vrcholovým managementem společnosti převládá dojem, že regionální lídři jsou viníky konfliktů a obecně nenabízejí nic nového a někdy až sabotážní rozhodnutí shora. Na obou stranách konfliktu jsou významní manažeři, kteří pracují dlouhou dobu, s bohatými zkušenostmi a jejich ztráta bude mít na společnost velmi negativní dopad.

Uvolněte napětí v týmu.

Co je hotovo

Požádal jsem zákazníka projektu o schůzku s těmito vedoucími. A toto se ukázalo být. Nedávno centrála vyměnila manažera, který dohlíží na regiony. Ten, jak se často stává, přišel z jiného odvětví a okamžitě začal měnit zavedené pořádky. Takové akce, jak se dalo předpokládat, narazily na odpor „starých chlapů“, kteří znají firemní klienty a specifika jejich práce. Navíc byli připraveni se změnit, ale aktivně se bránili náhlým drastickým rozhodnutím.

Během sezení se se mnou podělili o své obavy: strach z propuštění, strach ze změn ve své oblíbené společnosti, nepochopení toho, jak nastavit interakci s novým manažerem. Později jsme spolu s mojí HR zákaznicí a krajským kurátorem situaci probrali. Zákazník si uvědomil, že je nutné uspořádat řadu schůzek s regionálními manažery, restrukturalizovat pořadí interakce a navázat dialog mezi regiony a centrálou.

Po jednáních se lídři v regionech začali aktivněji podílet na realizaci projektů, objevovaly se iniciativy a vlastní projekty. Na konci dalšího čtvrtletí regiony vykázaly zvýšenou produktivitu. Přestali klást odpor a jejich nadřízený přijal do svého týmu aktivní účastníky, kteří byli připraveni investovat do výsledku. Společně byli schopni provést změny v prodejním procesu a dosáhnout ročních cílů.

Zvýšení produktivity řízení

Nové projekty představené vedením se setkaly s aktivním místním odporem.

Rozvíjet regionální tým, zvyšovat iniciativu a aktivitu zaměstnanců.

Co je hotovo

Musíte pochopit, že produktivitu řízení ovlivňuje mnoho faktorů. To je nedostatek autority a nedostatek víry, že výsledek závisí na osobě a duševních postojích – „skleněný strop“ vynalezený pro sebe. Aby se týmy dostaly z této situace, často nestačí program k identifikaci problémové oblasti, uvolnění napětí, vytvoření dohod a vytvoření programu společné akce.

Zajímavé:  Jak rozpoznat lež: vědci pojmenovali jednoduchou a účinnou metodu.

Během měsíce jsem uspořádal několik skupinových a individuálních sezení se šesti regionálními manažery a funkcí ústředí, abych identifikoval potenciální oblasti pro zlepšení. Ve formátu rozvojového dialogu jsem každému z účastníků pomohl vymanit se ze zóny dříve nahromaděných negativních postojů, rozšířit oblasti jejich odpovědnosti a získat rozmanitější zkušenost interakce s jejich bezprostředním nebo funkčním manažerem. Kromě toho se lidé, se kterými jsem pracoval, naučili:

● hájit své zájmy;

● předkládat iniciativy a obhajovat je před rozpočtovými výbory;

● vyjednávat a vyjednávat přímo s centrálou.

Manažeři přehodnotili své přístupy k řešení problémů, stali se aktivnějšími, uvědomili si, jak moc na nich závisí, naučili se předkládat návrhy a přebírat odpovědnost.

Výběr a zlepšení efektivity týmu

Za 15 let existence společnost nikdy neměřila zisk. A když jsme s mým týmem konečně identifikovali tento zisk, stalo se to pro majitele zjevením. Vždy měřil růst tržeb společnosti a najednou zjistil, že tržby rostou, ale zisky, jeho osobní zájem, klesají. Když jsme udělali benchmark mezd, které vyplácí svému týmu, a platů na trhu, byl šokován, když si uvědomil: plat jeho nejbližšího okruhu byl jeden z nejvyšších v regionu, kde působí. Za tyto peníze si mohl najmout nebo koupit tým z jakéhokoli velkého podniku v regionu.

Najděte efektivní tým a zvyšte zisky.

Co je hotovo

Malé a střední podniky fungují většinou v rámci zavedených koncepčních struktur interakce, které se historicky formovaly podle principu „každý je zodpovědný za všechno“. V takových společnostech, které zahrnovaly podnikání klienta, je mezi zaměstnanci často mnoho přátel a příbuzných. Jejich pracovní povinnosti nejsou jasně definovány. Nováčci se špatně přizpůsobují podmínkám a „nepřežívají“;

V takových případech je mým hlavním úkolem ukázat majiteli, jak má tým vypadat. Ve skutečnosti tvořím určitou šablonu nebo vzor přístupů pro formování týmu.

1) Prvním krokem je analýza stávajících zaměstnanců podle psychotypu. S klientem jsme se podívali, kdo v týmu chybí, kde se propadá a jaké jsou slabiny, které mu brání zvládat úkoly.

Zajímavé:  Jak poskytnout nezapomenutelnou erotickou masáž.

2) Dále je důležité vytvořit profil potřebných kandidátů na základě zkušeností a psychologického typu. Společně s majitelem jsme zjišťovali, jaké nové lidi jsou potřeba, a provedli řadu rozhovorů.

3) Zároveň začali provádět změny organizační struktury – protože v malých a středních podnicích organizační struktura nejčastěji připomíná mišce pracovních povinností a oblastí odpovědnosti, naředěnou přeskokem právnických osob. Někdy majitel sám nemůže přijít na to, co se děje s jeho tržbami, zisky a mzdami. Jedná se o jeden z časově nejnáročnějších úkolů, kterým čelí podnikový mentor, protože zahrnuje převzetí role organizačního konzultanta. V tomto případě jsme s klientem restrukturalizovali všechny pracovní povinnosti, motivační schémata a rozdělili lidi mezi oddělení a služby.

Zisk klienta se za rok zdvojnásobil a obchod se stal lépe řiditelným a transparentním. Majitel začal svůj podnik vnímat nejen z pohledu odměňování a plnění úkolů, ale také z pozice odpovědnosti každého zaměstnance a dosahování výsledků. Navíc se stal majitelem detailního dashboardu, který mu umožňuje přepnout část času na vývoj dalších projektů a vytváření nových byznysů. Vysvobodil se z tzv. „provozního otroctví“, přestal podnikat manuálně a uvolnil spoustu energie a prostředků k vytvoření životní rovnováhy.

Firemní mentor je člověk, který se na podnikání dívá zvenčí. Díky své odbornosti a zkušenostem vidí slabá místa a pomáhá řešit konkrétní problémy nebo identifikovat oblasti růstu. Mentor vám může pomoci najít nové nástroje pro řešení složitých problémů, vybudovat nový způsob interakce mezi lidmi a odděleními, porozumět konfliktům a implementovat změny.

Je velmi důležité vybrat si do role firemního mentora zkušeného manažera, který již byl v podobné situaci, poradil si s podobnými úkoly a rozumí oboru. Takový člověk dává byznysu možnost růst, překonávat překážky a udržet si stabilní pozici i ve světě neustálých změn.

Jak mentoring pomáhá podnikání a lidem

Mentoring je jedním z populárních způsobů neformálního učení. 71 % společností Fortune500 má firemní mentoringové programy. Mohou se lišit, ale podstata je stejná: zkušenější odborník vede a pomáhá radou méně zkušenému. To je pro společnost výhodné: zaměstnanci se stávají efektivnějšími, zvyšuje se jejich loajalita a odpovídajícím způsobem rostou obchodní ukazatele.

Pojďme přijít na to, co je mentoring, kde a jak si vybrat mentora, jaké základní chyby mentoři dělají a na čem je efektivní mentoring založen.

Zajímavé:  Aplikace Zoom vydaná na Apple TV.

Kariérní projekt pro mládež
KE MNĚ

Mentoring vám pomůže rychleji dosáhnout vašich cílů

Mentoring je souhra mentora – zkušenějšího specialisty – a mentee – méně zkušeného specialisty – s cílem řešení pracovních problémů a kariérního růstu. Práce probíhá prostřednictvím diskuse o obtížích, kterým svěřenec čelí.

Mentor nedává hotové recepty, ale nasměruje myšlenky a energii svěřence správným směrem. Jinými slovy, neučí, ale pomáhá správně se učit a myslet.

Například vývojářský mentor neopraví každou nesprávně napsanou metodu, ale poradí s organizací kódu s ohledem na nejúčinnější postupy.

Podle studie Endeavour mělo 30 % úspěšných startupů svého mentora. Například Steve Jobs měl za mentora Mikea Markkulu, jednoho z prvních investorů Applu. Sám Steve byl mentorem Marka Zuckerberga, který poznamenal, že zakladatel Applu byl neocenitelným rádcem. Zakladatelé Dropboxu Drew Houston a Arash Ferdowsi byli mentorováni úspěšnými seriálovými podnikateli ze Silicon Valley Ali a Hadi Partovi.

„Je dobré mít podporu na začátku. Bez mentorství Sira Freddieho Lakera bych v leteckém průmyslu ničeho nedosáhl.

Richard Branson, šéf Virgin

Fenomén mentoringu byl studován a podrobněji popsán v práci Mentorship and protege success in STEM fields, kterou zpracovali pracovníci Southern University of Science and Technology (Čína) a Indian Institute of Management Udaipur.

Podle této studie specialisté, kteří do svého školení zařadili mentoring, dosáhli svých kariérních cílů rychlejinež jejich jednotlivé protějšky. A pokud byl mentor vítězem ceny a světovým expertem v oboru, který je studován, pak výsledky mentorovaného byly 5krát lepší než průměr vzorku.

Takže mentoring pomáhá:

  • řešit konkrétní problém;
  • seznamovat se se zkušenostmi jiných lidí a učit se z nich;
  • změnit své myšlení pozorováním vzoru;
  • adaptovat se na novou roli a překonat obtíže;
  • Vyzkoušejte si novou roli a uvidíte, zda vám bude vyhovovat.

Ale nejen mentor může být mentorovanému užitečný – podívejme se na to, co student mentorovi dává.

  • podílet se na realizaci plánů mentora – provádět výzkum, pomáhat s rutinními úkoly, poskytovat morální podporu;
  • sdílet energii a kreativní myšlenky;
  • motivovat jít dál, neustále hledat možnosti rozvoje a využívat je;
  • pokračovat v práci mentora.

Stojí za to věnovat pozornost motivaci mentora – kromě jeho zkušeností

Mentorem se zpravidla může stát odborník v jakémkoli oboru s minimálně tříletou praxí. Hlavní je mít za sebou vážné zkušenosti a chuť se o ně podělit.

Zajímavé:  To je to, co sledujeme: Lost Highway, ve které David Lynch narušuje linearitu s Rammstein.

Nejdůležitější věcí, kterou je třeba při hledání hledat, jsou kariérní zkušenosti a hodnoty. Mentor již prošel cestu, kterou se chce mentorovaný ubírat, a dosáhl cílů, které si student stanoví.

Práce s mentorem je dlouhodobá, v průměru od tří měsíců do tří let. A budování takové práce je mnohem jednodušší a příjemnější, pokud jsou si mentor a svěřenec blízcí a mají podobné zájmy.

„Mike mě vzal pod svá křídla.“ Jeho hodnoty se shodovaly s mými. Zdůraznil: neměli byste zakládat společnost, abyste zbohatli, je důležité dělat něco, v co věříte.

Steve Jobs o Miku Markkulovi

Zdravou motivací být mentorem je potřeba kvalitativně předávat znalosti v oboru, pomáhat méně zkušeným kolegům lépe zvládat úkoly.

Pokud mentor pomáhá ostatním s cílem zvýšit jejich vlastní sebevědomí, pak je to alarm. Pokud se například mentor cítí lépe, protože produkuje vynikající specialisty a to je kořen motivace být mentorem, pak je vše v pořádku. V případě motivace „cítit se lépe oproti méně profesionálním kolegům“ je ale na zvážení, zda tato spolupráce nepřinese více škody než užitku.

Důležité jsou i finanční pobídky: čas zkušeného specialisty stojí peníze.

Existuje názor, že nedostatek mentorů v Rusku je způsoben nedostatkem kompetentního systému odměn. U velkého počtu představitelů intelektuální elity došlo k úplnému odmítnutí práce „pro myšlenku“ – jednoho ze symbolů sovětské minulosti.

Mentoring, jako každý proces předávání znalostí a zkušeností, si zaslouží slušné odměny, včetně finančních. Proto je logické probrat podmínky spolupráce na první schůzce a snažit se, aby se mentor i mentee cítili dobře.

Kde se mohou mentoři a svěřenci navzájem najít?

Existuje mnoho způsobů, jak se mentoři a svěřenci mohou navzájem najít. Podívejme se na nejčastější z nich.

V práci

Nejjednodušší způsob, jak najít mentora, je spřátelit se se zkušenějším zaměstnancem, kde mentee pracuje. Práce s takovým mentorem je radost: ví vše, co potřebujete o firemním ekosystému, a nemusíte ztrácet čas tím, že mentora zrychlíte.

Na univerzitě

Mnoho univerzit má komunity absolventů, například Moskevská státní univerzita nebo Vyšší ekonomická škola. Tam můžete napsat žádost o vyhledání mentora v konkrétní oblasti. Najít mentora tímto způsobem není zpravidla obtížné, zvláště pokud jsou komunity rozmístěny napříč odděleními. Tento přístup je určen především studentům a absolventům vysokých škol.

Zajímavé:  Jak neztratit přátele a získat nové.

V profesionálních online komunitách

Zástupci různých profesí mají své komunity. Někde jsou to skupiny na Facebooku, někde telegramové chaty a kanály, jiní používají Slack. Vhodné jsou i chaty pro specializované podcasty.

Jejich nalezení je poměrně jednoduché: do vyhledávacího pole se zadá název profese a místo, poté se filtrují výsledky vyhledávání. Zpočátku se můžete připojit k chatu nebo skupině a jen si to přečíst, a později, jakmile to pochopíte, napsat inzerát a hledat mentora.

Na specializovaných portálech

Většina zdrojů pro hledání mentorů je v angličtině, ale existují i ​​ruské analogy. Služby jsou často rozděleny podle profesí: pro designéry, kreativce, vývojáře. Stačí se tam zaregistrovat, povědět nám o sobě podrobně a čekat na odpověď.

  • https://lunchclub.ai/ — глобальное сообщество, где ИИ отбирает подходящего наставника из любой сферы деятельности;
  • https://www.adplist.org/ — международное комьюнити, где можно познакомиться с менторами из международных компаний;
  • https://www.pair-up.org/ — открытое сообщество для творческих людей, практикуют 30-минутные видеозвонки;
  • https://emergentum.com/smb/ — русскоязычная платформа по подбору менторов из разных сфер;
  • https://mkdev.me/ — называют себя «кооперативом IT-экспертов» и предлагают не совсем обычное наставничество: менторы платформы обучают подопечных по 56 специализациям по индивидуальному плану обучения;
  • https://icf-russia.ru/directory-icf_mentors/ — российское отделение Международной Федерации Коучинга, специализируются на бизнес-коучинге, карьерном коучинге, коучинге родителей и подростков, лайф-коучинге и другом.

Řekli si, kde se mentor a svěřenec mohou najít. Nyní přejděme k praktickým radám o dalším jednání studenta a mentora.

Jak si vybrat mentora

Identifikujte ve svém okruhu ty, kteří prošli profesní cestou, kterou se chcete vydat.

Sbírejte informace o těchto lidech a vybírejte ty, kteří jsou vám duchem a názory co nejblíže. Ověřte si kompetence potenciálního mentora z několika zdrojů.

Přemýšlejte o tom, jak můžete být užiteční pro mentora. Vztah mentor-mentee lze přirovnat k obousměrné ulici.

Posuďte, zda jste připraveni na mentoring: zda jste flexibilní ke změnám, nezávislí a aktivní, nebo zda zaujímáte pasivní pozici.

Napište svůj první dopis potenciálnímu mentorovi na základě bodu 3.

Nevadí, když hned nenajdete mentora. Opakujte krok 5, dokud nedosáhnete svého cíle.

Zajímavé:  Emu můžete věřit ve filmu „Marťan“.

Známý mentor může mít mnoho kandidátů a omezené zdroje. Chcete-li přesvědčit mentora, aby s vámi spolupracoval, jasně formulujte své cíle pro spolupráci.

Takže v dopise můžete mluvit o tom, proč jste si vybrali tuto konkrétní osobu, jak její zkušenosti pomohou vyřešit vaše problémy, co chcete získat jako výsledek interakce a jakých cílů dosáhnout.

Jak se může mentor otestovat a jak najít svěřence

Zvažte, kolik času a zdrojů jste ochotni věnovat svému svěřenci. Stojí za zvážení, že každý případ je individuální: práce mentora a mentee je ovlivněna pozicí mentora, technologií, ambicemi a zájmy obou stran.

Zvažte, zda jste připraveni na mentoring: zda jste tolerantní k chybám druhých, zda přijímáte pohled někoho jiného.

Obraťte se na oddělení HR servisu nebo vývoje vaší společnosti s nabídkou přijetí učně.

Pokud neexistuje HR služba, použijte networking: věnujte pozornost méně zkušeným kolegům, studentům vaší alma mater, napište příspěvek na sociální síť nebo jakýkoli jiný veřejný kanál.

Vyberte si vhodného mentee a pusťte se do práce.

„Věnovat čas sdílení zkušeností s ostatními může otevřít nový svět pro někoho jiného.“

Některé chyby mentorů nemusí mít nejlepší vliv na život studenta

Mentor nese velkou zodpovědnost při práci se svěřencem. Stejně jako rodičovské chyby mohou mít negativní dopad na život člověka, tak i chyby mentora mohou zanechat otisk v profesní kariéře.

Hlavní chyby, kterých se mentoři dopouštějí, jsou navození pocitu méněcennosti, přehnaná ochrana a nedostatek transparentního vyúčtování pokroku a zpětné vazby.

Mnozí se jistě setkali s kolegy IT specialisty, kteří se bojí převzít zodpovědnost, téměř běží k vedení týmu a nabízejí použití technologie ne proto, že je vhodná, ale proto, že je „oblíbená“. To vše je příklad oběti nedbalého mentoringu.

Jak mentoring pomáhá podnikání a lidem

kurs

Emoční intelekt

Další informace

  • Naučte se přijímat a zvládat emoce
  • Budete schopni lépe porozumět ostatním a budovat pevné obchodní vztahy
  • Posilte svou konkurenceschopnost a vůdčí potenciál

Principy efektivního mentoringu

Společná práce mentora a mentee je založena na řešení problémů mentee. A vybudování kvalitního procesu předávání znalostí je jedním z hlavních úkolů mentora.

Existují na to různé nástroje: někdo preferuje osobní schůzky jednou týdně, jinému vyhovuje psaní reportů každé 2 dny. Vše je omezeno pouze zadanými úkoly a prostředky mentora a studenta.

Zajímavé:  Co číst o víkendu? Výběr nejlepších materiálů pro tento týden.

Ale bez ohledu na rozsah a obsah přenášených informací existují klíčové principy, díky kterým bude mentoring nejužitečnější – pojďme se na ně podívat.

Rovnost a důvěra

Je velmi důležité vybudovat rovnocenný vztah mezi mentorem a svěřencem. Mentor by se neměl stavět jako prvotřídní specialista s neotřesitelnou autoritou a svěřenec by neměl znehodnocovat své znalosti a zkušenosti.

Jinak komunikace shora dolů v oddělení vyvolá pocit méněcennosti a zcela odradí od touhy rozvíjet se.

Nezávislost

Ideální schéma vypadá takto: student se snaží problém vyřešit sám, a až když se dostane do slepé uličky, měl by mu vyjít na pomoc mentor a navrhnout další postup.

Zní to jednoduše, ale je velmi obtížné to implementovat: mentoři jsou často v pokušení svěřenci příliš pomáhat, protože chtějí problém vyřešit rychleji. Mentoři by v takových situacích měli bojovat sami se sebou: takové chování vede u studenta k rozvoji dezorganizace a lenosti.

Kontaktujte nás

Musí být. Vždy. V podmínkách nejistoty mají lidé tendenci vymýšlet si realitu a hledat potvrzení toho, co chtějí: nejistý zaměstnanec se rozhodne, že je nemotorný, a student s vysokým sebevědomím naopak začne létat v oblacích .

Každý pár mentor-mentoree volí formu zpětné vazby individuálně: jedinečná interakce a zpětná vazba neznamenají přítomnost šablony. Pro některé je snazší si promluvit osobně, pro jiné by bylo nejlepším řešením podrobná písemná recenze.

Mentoři také potřebují zpětnou vazbu od svých studentů a její forma by měla být také předem určena.

Vypořádat se s pokrokem a očekáváními

Zohlednění pokroku v práci se svěřencem je nezbytné, protože bez něj je obtížné vyvozovat závěry na konci školení. Bez fixace budou všechny závěry vycházet z paměti a ta funguje u každého člověka jinak. Výsledek úvah na téma pokrok se tak může dosti kriticky lišit od objektivního.

Stačí si pravidelně vést tabulku nebo poznámky v sešitu, pak se náklady na subjektivitu minimalizují.

Očekávání od školení a hodnotící kritéria je nejlepší uvést hned na začátku spolupráce, jinak bude svěřenec pociťovat nejistotu a nepohodlí, jako je tomu u špatné zpětné vazby.

Co si přečíst na téma mentoring

Bohužel téma mentoringu je v ruštině stále špatně zpracované, proto uvádíme především knihy v anglickém jazyce.

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Back to top button